Có thể nói rằng nguồn nhân sự là yếu tố cốt lõi, là nền tảng quan trọng cho sự phát triển của một doanh nghiệp. Để đạt được sự lớn mạnh, công ty cần xây dựng một quy trình đào tạo và phát triển nhân sự hoàn thiện. Điều này giúp không chỉ thu hút nhân tài mà còn giữ chân nhân viên. Bài viết dưới đây của Ninja sẽ chia sẻ về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chi tiết. Hãy cùng tham khảo nhé!

I. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình lên kế hoạch và tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng. Đồng thời trang bị nhân sự với những kỹ năng nghiệp vụ cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc. Từ đó hướng đến những kết quả cao hơn.

Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực là gì?

Mục tiêu của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải quyết. Song song với đó là khắc phục những thách thức hiện tại. Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai bằng cách nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân sự. Điều này giúp tận dụng tối đa nguồn tài nguyên con người để phát huy tính hiệu quả của tổ chức.

II. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để thực hiện hoạt động đào tạo hiệu quả nhất, doanh nghiệp cần thiết lập một bộ quy trình chuẩn hóa. Đối với mỗi doanh nghiệp, quy trình này có thể gồm 5 đến 7 bước. Thậm chí có thể nhiều hơn tùy thuộc vào tình hình cụ thể của từng doanh nghiệp. Tuy nhiên, về cơ bản, quy trình này bao gồm các bước sau:

Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả

1. Đánh giá nhu cầu đào tạo

Đầu tiên, để chuẩn hóa quy trình đào tạo nội bộ và phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý có thể đặt ra những câu hỏi như:

– Mục tiêu chính của doanh nghiệp là gì?

– Các nhiệm vụ cụ thể nào cần hoàn thành để đạt được mục tiêu đó?

– Thái độ và hành vi cần thiết cho mỗi nhân viên để hoàn thành nhiệm vụ là gì?

– Có những thiếu sót nào (nếu có) về kỹ năng, kiến thức và thái độ của nhân viên khi thực hiện công việc?

Đánh giá nhu cầu đào tạo có thể tiến hành ở cả hai mức độ cá nhân và nhóm. Đào tạo nhân viên mới tập trung vào việc cải thiện hiệu suất khi nhân viên gặp khó khăn trong công việc. Đào tạo nhóm thường khuyến khích sự đổi mới từ nhân viên thông qua sự thay đổi trong chiến lược của doanh nghiệp.

2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo

Một khi xác định rõ mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp có thể tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo. Có nhiều mô hình giúp nhà quản lý xác định mục tiêu đào tạo. Trong đó mô hình S.M.A.R.T được nhiều doanh nghiệp tin dùng để thực hiện bước này một cách hiệu quả. Các mục tiêu này bao gồm:

– Specific (Cụ thể)

– Measurable (Đo lường được)

– Achievable (Có thể đạt được)

– Relevant (Có liên quan)

– Time-Bound (Giới hạn thời gian)

3. Xây dựng chương trình đào tạo

Đây là bước quan trọng nhất và có vai trò quyết định đến sự thành công của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Bước này được xây dựng dựa trên nhu cầu và mục tiêu đào tạo đã xác định. Từ đó giúp nhà quản lý chọn được phương pháp đào tạo phù hợp.

Để xây dựng quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp cần thực hiện nhiều bước. Bao gồm từ việc lên ý tưởng cho đến lựa chọn phương pháp đào tạo. Cụ thể:

– Thiết kế tài liệu đào tạo: Bao gồm việc xây dựng giáo trình, slide đào tạo, và các loại tài liệu hỗ trợ khác.

– Hoạch định ngân sách đào tạo: Dựa trên số lượng nhân viên được đào tạo, cân nhắc tiền lương cho chuyên viên đào tạo. Các chi phí khác cho trang thiết bị và dụng cụ giảng dạy.

– Lựa chọn phương pháp đào tạo: Đa dạng hóa các phương pháp đào tạo là quan trọng. Khuyến khích sử dụng các phương pháp tương tác hai chiều. Tránh hình thức tiếp thu thụ động, giúp tránh tình trạng nhân viên cảm thấy nhàm chán và khó theo dõi.

4. Tiến hành đào tạo nhân sự

Dựa vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo, doanh nghiệp cần thiết lập một chương trình đào tạo rõ ràng và chi tiết. Chương trình này sẽ bao gồm các bài học được sử dụng để đào tạo nội bộ. Vì vậy việc lựa chọn bài học cần phải phù hợp và bao gồm đầy đủ kỹ năng cần thiết cho nhân viên. Để xây dựng một chương trình phù hợp, quyết định nên dựa trên tình hình tài chính và nguồn nhân sự hiện tại.

5. Đánh giá quy trình

Việc đánh giá giúp doanh nghiệp kiểm tra sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế trong quá trình triển khai quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Điều này giúp doanh nghiệp xác định nguyên nhân của sai lệch và đưa ra giải pháp khắc phục. Các đánh giá định lượng cung cấp cái nhìn khách quan và chi tiết hơn về các lĩnh vực. Bao gồm số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất làm việc, tỷ lệ thay đổi nhân sự,…

III. Khi nào cần áp dụng quy trình đào tạo nguồn nhân lực?

Trong thực tế kinh doanh, có nhiều tình huống mà doanh nghiệp cần phải áp dụng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bao gồm:

– Áp dụng các thiết bị và công nghệ kỹ thuật mới vào quy trình làm việc.

– Thực hiện sự thay đổi trong phương pháp và cách thức làm việc.

– Phát triển dòng sản phẩm mới.

– Thực hiện thay đổi trong chiến lược của doanh nghiệp.

Khi nào cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực?

– Xử lý nhân viên có hiệu suất thấp hoặc làm việc không hiệu quả.

– Đối mặt với thiếu hụt nguồn nhân lực.

– Giảm thiểu tai nạn và sự cố lao động.

– Tạo ra một lực lượng lao động đa kỹ năng để thúc đẩy sự luân phiên trong công việc.

IV. Lưu ý khi xây dựng quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khi quy mô của doanh nghiệp ngày càng lớn, quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực càng đòi hỏi sự cụ thể và chi tiết. Trong tình huống này, hệ thống nhân sự có thể không đủ nguồn nhân lực để theo dõi từng học viên. Nhiệm vụ của những người này là kiểm soát chủ yếu những kết quả mà học viên đạt được. Do đó, đối với quy trình đào tạo nguồn nhân lực, sự cụ thể càng cao, đơn vị quản lý sẽ càng dễ kiểm soát.

Lưu ý khi xây dựng quy trình đào tạo nguồn nhân lực

Nên tập trung đào tạo và phát triển cho những nhân viên chủ chốt. Đặc biệt là những người ở vị trí chuyên viên trở lên. Những cá nhân này đảm nhận công việc trong các bộ phận. Đồng thời đóng vai trò như người hướng dẫn (mentor) cho nhân sự mới.

Thời gian đào tạo cố định hàng năm nên được áp dụng cho các chương trình đào tạo truyền đạt giá trị và tiêu chuẩn của tổ chức. Đối với các nội dung về kỹ năng nghiệp vụ, có thể thực hiện đào tạo 2 năm một lần hoặc khi tổ chức phát sinh nhu cầu thực tế.

Doanh nghiệp có thể tham khảo bài viết để hiểu rõ hơn về quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiệu quả. Ngoài ra nên xem xét việc sử dụng hệ thống quản lý nhân sự tự động để hỗ trợ liên kết giữa các quy trình trong doanh nghiệp. Từ đó mang đến hiệu quả tối ưu nhất.

=>> Nếu cần trợ giúp, đừng ngần ngại inbox, các Ninjaer sẽ giúp đỡ bạn. Tham gia ngay:

Group: https://fb.com/groups/congdongninja 

Fanpage: https://www.facebook.com/ToolsNinja/ 

Youtube: https://www.youtube.com/@phanmemninja2797